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Artículo de Jose Luis Huertas García. Abogado y Economista

EL 14/04/2021 TODAS LAS EMPRESAS DEBERÁN LLEVAR UN REGISTRO ANUAL DE LOS SALARIOS DE TODO SU PERSONAL. ¿OBJETIVO?: ACABAR CON LA BRECHA SALARIAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES

La medida tiene su antecedente inmediato en la aprobación del Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación y ha sido completada mediante otra norma con rango legal, el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

De forma recurrente aparecen informaciones en los medios de comunicación relativas a la existencia de una brecha salarial entre hombres y mujeres, esto es, la diferencia retributiva entre un género y otro y que, en nuestro país, conduce a que el salario anual de las jornadas completas de las mujeres represente el 89,5% del de los hombres en términos absolutos (comparando masas salariales “brutas”) como si se obtiene de forma ajustada comparando el salario por hora que perciben unos y otras, representando el de las mujeres para la misma jornada el 93,3% del de los hombre).

Por eso la ratio legis es clara, como es de ver en el preámbulo de la norma: se pretende acabar con dichas diferencias que encuentra su único fundamento en una desigualdad material cuya realidad no requiere de especial detenimiento y que subsiste dados los discretos resultados de las medidas promocionales implementadas hasta el momento.

Para ello la nueva norma parte del concepto –jurídicamente indeterminado- de “trabajo de igual valor” del que habla nuestra norma normarum en su artículo 28.1 para acotar su significado, estableciendo que el mismo tiene lugar cuando existe identidad de funciones, requerimientos y factores para su desempeño y condiciones laborales (art. 4 RDL 902/2020).

Para alcanzar el objetivo deviene necesario para el ejecutivo la llevanza de un control que permita establecer comparaciones, a saber, el registro salarial obligatorio, documento en el que, con la oportuna desagregación entre sexos, debe contener la siguiente información (art. 5.2  RDL 902/20209):

  1. Los valores medios de salarios
  2. Valores medios de complementos salariales.
  3. Valores medios de las percepciones extrasalariales (kilometraje, dietas, etc)

Añade el mencionado segundo inciso del artículo 5 de la norma que «A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción».

En cuanto a la frecuencia de actualización del registro, o periodo temporal, el artículo 5.4 RDL 902/2020 determina que coincida con el año natural.

Por otra parte, deberá justificarse diferencias superiores al 25% si la empresa debe tener aprobado el llamado Plan de Igualdad de Empresas para cumplir con la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto-Ley 6/2019 y los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, en esencia, a partir del 7 de marzo de 2021, las que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras, a partir del 7 de marzo de 2022, las que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

En cuanto a la información que tienen derecho a recibir los trabajadores en aquellas empresas que no dispongan de representación legal de los trabajadores, el artículo 5.3 establece que «la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable».

Por último, añadir que si bien la norma no recoge un régimen sancionador propio, sí establece una expresa remisión en su artículo 10 a la «Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio establecido en el artículo 148.c) de la misma».

 

 

 

 

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