La reforma de la norma que regula la relación especial del servicio del hogar familiar impone nuevas razones para la extinción del contrato

Históricamente la relación especial entre familias que necesitan ayuda en la organización de su hogar y personas que prestan su trabajo en ellas adolecía de diferencias respecto del sistema general que el RDL 16/2022 de 8 de septiembre ha venido a cambiar.

No sólo IMPONE LA FORMA ESCRITA frente a la tradicional forma oral (pues si no existe contrato escrito se presume indefinido a tiempo total) sino que modifica, entre otros apartados, las causas de extinción del contrato.

Así, la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, aplicándose la normativa laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.

Sin perjuicio de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión, y simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

Si no se cumplen los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que antes nos referimos, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores (con indemnización de 33 días por año trabajado en el caso de que el despido se considere improcedente).

Esta presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

Limita la nueva norma incluso la hora en la que se puede hacer efectiva la extinción, pues, dice, no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

Por todo ello hemos de recomendar realizar una pronta regularización escrita del contrato de trabajo, y olvidar el sistema antiguo sopena de enfrentarnos a reclaamciones e incluso sanciones inesperadaas. Para ello los servicios de Ley 57 quedan a disposición de las familias y trabajador@s.