30 de marzo 2022

Mañana entra en vigor el resto de la Reforma Laboral. Ley 57 publica el nuevo Estatuto de los Trabajadores (Estatuto de las Personas Trabajadoras) que viene para quedarse y cambiar casi todo lo que conocíamos en las relaciones laborales.

El nuevo Estatuto (que puedes adquirir pulsando aquí) culmina su entrada en vigor mañana después de un periodo de «Vacatio Legis» que intentó permitir una transición hacia nuevos conceptos definidos contra la temporalidad en los contratos.

Aquellos contratos que se hayan suscrito entre enero y marzo podrán agotar dicho plazo hasta septiembre como máximo.  A partir del 31 de marzo todos los nuevos contratos que se firmen en España tendrán que cumplir con los nuevos requisitos aprobados en la reforma laboral. Estas son las principales novedades legales que ya expusimos en nuestro artículo anterior y cuyo dossier puedes decargar pulsando aquí:

Contrato de duración determinada

Para empezar, todos los contratos se presumen indefinidos. Y solo habrá un contrato temporal con dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución:

¿Qué son esas «circunstancias»?. La primera, para incrementos ocasionales e imprevisibles y para cubrir las oscilaciones de la producción que, para la actividad normal de la empresa, se generen y creen un desajuste temporal entre el empleo estable de la compañía y el que se requiere. Estos podrán utilizarse solo en el caso de no pueda hacerse un contrato fijo discontinuo. Su duración será de hasta seis meses, ampliables a un año por convenio colectivo sectorial.

La segunda submodalidad de este contrato temporal por circunstancias de la producción responderá a atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Podrá emplearse hasta 90 días en el año natural, pero sin que puedan ser utilizados de manera continuada.

Estas causas y contratos se aplicarán también a las empresas de trabajo temporal. Contratas y subcontratas o concesionarias de la Administración podrán concertar una de estas dos modalidades de contratación de circunstancias de la producción si se cumplen los requisitos expuestos, aunque la ley prohíbe expresamente que el motivo habilitante de estos contratos sea que el servicio se realiza en el marco de una contratista o subcontratista.

El contrato de sustitución se podrá usar para suplir a una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida o para cubrir un puesto durante un proceso de promoción o selección.

Contrato fijo-discontinuo

De naturaleza indefinida pero intermitente, viene a sustituir a muchos tipos de contratos que hasta ahora eran temporales. Serán trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.  También para aquellos que no tengan dicha naturaleza estacional pero que, siendo de prestación intermitente, tengan “periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

También estarán destinados a la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad de la empresa. Asimismo, las empresas de trabajo temporal podrán utilizar esta modalidad.

Contrato de formación

Podrán emplearse dos tipos: el de formación en alternancia, mezcla de trabajo y formación (dual), sin límite de edad (salvo 30 años en algunas formaciones específicas) e implicará que el contratado tenga un tutor; su duración deberá de ser entre tres meses y dos años como máximo. El tiempo de trabajo no podrá ser superior al 65% de la jornada de convenio o máxima legal en el primer año o al 85% en el segundo. Y la retribución la fijará el convenio y, si no lo hace, no podrá ser inferior al 60% de ese puesto o al 75% en el segundo año. Nunca será inferior al salario mínimo en proporción al tiempo trabajado.

La otra formde de contrato de formación es el contrato para la obtención de práctica profesional, para quienes tengan título universitario o certificado de FP o equivalente. Debe suscribirse dentro de los tres años siguientes a la obtención del título (cinco si se hace a una persona con discapacidad). Tendrá duración mínima de seis meses y máxima de un año.

Contrato indefinido para la construcción. Fin del contrato de obra.

Se trata de un nuevo contrato fijo para este sector. A partir de ahora, cuando la obra finalice, la empresa estará obligada a ofrecer una recolocación al empleado en otra obra e incluso a recualificarlo si fuera necesario para el nuevo puesto.

Este contrato se puede extinguir “por motivos inherentes a la persona”,esto es, que el trabajador rechace el nuevo empleo, que no sea adecuado para ningún puesto aun recualificándole o que no haya empleos para esa persona en otra obra de la misma provincia, entre otros.

La indemnización que cobrará el trabajador que tenga este contrato será del «7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción». Si bien estas condiciones de extinción no se aplicarán al personal «de estructura» del personal de las empresas de construcción.